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Aujourd’hui, les entreprises font face à de nouveaux défis dans la façon dont elles abordent le recrutement, la rétention et l’engagement de leurs employés.
La digitalisation des Ressources Humaines est un sujet d’actualité de nos jours. Qu’est-ce que les entreprises en attendent ? Optimisation des processus, gains d’efficacité et de rapidité, et finalement modernisation de la fonction RH. Mais la numérisation d’anciens processus sera-t-elle suffisante ?
Les nouvelles pratiques numériques des consommateurs se recoupent dans l’entreprise et entraînent une évolution des attentes des salariés, en particulier en ce qui concerne l’environnement numérique.
Les RH mèneront-elles ces nouveaux défis ou seront-elles laissées de côté ?
Les RH doivent se réinventer
Le Poids de l’histoire
Historiquement, la fonction RH a été créée pour gérer l’administration des salariés. Les professionnels des RH se sont occupés de la conformité juridique, des tracasseries liées au recrutement, au traitement, à l’intégration, à l’évaluation, à la rémunération et au licenciement des employés.
Un bon professionnel des RH était essentiellement un comptable spécialisé avec une dose de compétences juridiques, définissant et gérant une trentaine de processus distincts liés à la vie d’un employé moyen dans une entreprise.
Cette histoire est en partie responsable de la mauvaise réputation à laquelle la fonction RH est aujourd’hui confrontée. Dans un marché du travail centré sur l’entreprise plutôt que sur l’employé, les RH ont été identifiées comme la voix du grand frère plutôt que l’ami de l’employé.
Les professionnels des RH sélectionnaient les candidats pour s’assurer qu’ils pouvaient être intégrés à la culture de l’entreprise ; ils procédaient à des licenciements massifs et fermaient des usines qu’ils seraient la force à battre pour toute promotion professionnelle ; ils vous priveraient toujours d’une prime basée sur une grille de rémunération et ainsi de suite, par exemple.
La digitalisation des RH va-t-elle entraîner la mort des RH ?
Dans la plupart des pays, la conformité légale est si complexe et en constante évolution que l’administration des employés représente toujours la majeure partie du travail quotidien de la fonction RH. En conséquence, les processus RH ont été parmi les premiers à être numérisés et externalisés.
Aujourd’hui, en Amérique du Nord et en Europe de l’Ouest, au moins 30 % des entreprises externalisent déjà la gestion de leur paie et la tendance est à la hausse. En Belgique, l’externalisation atteint 90%.
Aujourd’hui, des centaines de nouveaux fournisseurs de logiciels de collaboration réinventent les processus RH avec des solutions révolutionnaires.
Citons par exemple Clustree, une solution intégrant l’intelligence artificielle dans le traitement des données RH, Assessfirst dans le recrutement prédictif, Talentsoft proposant une pile d’outils de gestion des talents ou Workday avec sa solution SaaS payroll.
Dans ce contexte, avons-nous encore besoin d’une fonction distincte pour la gestion des employés ? Avec la numérisation des processus et l’externalisation, l’employé ne peut-il pas être géré directement par son unité d’affaires avec l’aide de l’informatique et des finances ?
De nouveaux défis de recrutement, de fidélisation et d’engagement des employés
Guerre mondiale des talents
La démographie d’aujourd’hui contribue à un marché des talents très tendu. En effet, à mesure que les baby-boomers approchent de l’âge de la retraite, ils doivent être remplacés.
Mais dans la plupart des pays, la génération suivante (la génération X) ne représente que la moitié de la génération du baby-boom, créant un écart entre l’offre et la demande.
Par ailleurs, l’économie est de plus en plus mondialisée et les talents de plus en plus mobiles. Auparavant, les services des Ressources Humaines n’étaient en concurrence qu’avec leurs pairs locaux.
Aujourd’hui, cette concurrence transcende toutes les frontières et impose de nouvelles exigences aux stratégies de marque des entreprises.
Changement des attentes des employés
L’arrivée de Millennials (ou de la génération Y) sur le marché du travail est un autre défi que le département RH doit relever.
Les millénaires représentent aujourd’hui la majorité de la main-d’œuvre et représenteront environ 75 % de la main-d’œuvre d’ici 2030.
Les attentes des millénaires à l’égard du milieu de travail semblent très différentes de celles des générations plus âgées.
La mobilité, le travail à distance, les horaires flexibles, la recherche de sens et le développement personnel pèsent de plus en plus lourd dans leur choix d’emploi.
Outre l’importance du développement individuel, les employés attendent davantage de leur entreprise en termes de communauté. Quand les communautés historiques – le village – disparaissent, les gens ont tendance à rechercher des communautés numériques, en particulier sur leur lieu de travail.
Pression de l’engagement des employés
Aujourd’hui, la plupart des entreprises doivent faire face à un désengagement massif des employés, résultant en partie d’une inadéquation entre les processus en place et les attentes des employés.
La main-d’œuvre Américaine compte parmi les plus engagées, mais son taux d’engagement n’est que de 30 %. Le taux d’engagement est encore plus faible en Europe de l’Ouest avec, par exemple, seulement 10 % des salariés Français actifs dans leur emploi. (Source : Gallup)
Mais alors que l’engagement chute, il devient aussi le plus grand différenciateur de performance. Dans un contexte de rareté des talents et de concurrence mondiale, les entreprises de demain seront sans aucun doute celles qui sauront mobiliser leurs employés.
Ces dernières années, la digitalisation a profondément transformé le mode de fonctionnement des entreprises. Mais dans tous les projets de transformation numérique, la composante Humaine est la clé du succès. De ce point de vue, la numérisation représente une opportunité unique pour la fonction RH de se réinventer dans un rôle plus stratégique.
Expérience des employés : qui est responsable ?
Pour relever le défi du recrutement, de la croissance et de la fidélisation des talents, les entreprises doivent réinventer l’expérience globale de leurs employés.
Comme dans le cas de l’expérience client, quelqu’un doit examiner les choses du point de vue de l’employé à chaque étape de son parcours au sein de l’entreprise.
Et même si cela semble logique, personne ne le fait vraiment aujourd’hui. Les fonctions de gestion considèrent le salarié comme un atout pour une fonction particulière.
La fonction IT s’occupe de la façon dont les systèmes numériques seront gérés et maintenus et combien cela coûtera. La fonction de communication interne se préoccupe de l’efficacité avec laquelle elle peut transmettre les messages aux employés.
La fonction financière s’occupe d’argent et d’assurance. Même la fonction RH se préoccupe souvent principalement de la façon dont elle mettra en œuvre le processus plutôt que de la façon dont l’employé vivra ce processus.
Tout ce qui précède est particulièrement vrai dans le contexte de la numérisation et de la transformation numérique.
Chaque fonction de l’entreprise se concentre sur la numérisation de ses processus d’affaires, sans tenir compte de l’ensemble de l’expérience numérique de l’employé.
Par conséquent, les besoins des employés ne sont pas satisfaits et les projets de transformation numérique échouent.
L’expérience des employés n’a pas de champion identifié au sein des organisations, ce qui représente l’occasion parfaite et naturelle pour les RH de combler ce vide et de s’approprier l’expérience des employés et ses aspects numériques.
Étant donné l’importance stratégique du défi, cela justifierait à lui seul que les RH jouent un rôle stratégique dans l’ensemble de l’organisation.
Gestion du changement dans les initiatives de transformation numérique
Les RH peuvent également aider à la gestion du changement dans le cadre de projets de transformation numérique ou organisationnelle.
Les RH peuvent s’associer à des gestionnaires opérationnels et mettre à profit leur expertise en matière de gestion des employés. Comment intégrer les générations plus âgées dans les processus numériques, comment satisfaire les besoins des Millennials, comment capturer et transférer l’expertise…? sont autant de questions pertinentes où les RH peuvent jouer un rôle décisif.
Gestion des communautés internes
Les RH peuvent également apporter de la valeur grâce à la gestion des communautés internes. Les communautés internes représentent une valeur stratégique sous-exploitée pour l’entreprise. Ils aident à saisir et à transférer les connaissances, à développer la culture d’entreprise, à favoriser l’engagement et la satisfaction des employés.
Comme dans le cas des communautés externes, il faut les identifier et les nourrir pour qu’elles puissent grandir et s’épanouir. Ici aussi, la fonction RH a un rôle à jouer.
La numérisation des processus RH est bien engagée, mais la numérisation d’un processus ancien n’est guère révolutionnaire.
On s’attend plutôt à ce que la fonction RH joue un rôle de premier plan dans la transformation numérique de l’entreprise et dans la définition de l’expérience numérique des employés. Les professionnels des RH doivent devenir des spécialistes du marketing, des gestionnaires communautaires et des gestionnaires du changement….ou disparaître.
